教师专业技术职称等级是当前衡量一个教师教育教学专业技术水平的主要指标，是教师教育教学能力的体现。许多学校在招聘教师时，都对教师职称有明确要求。在工资待遇上，也根据职称的高低来决定。因此，专业技术职称对一个教师来说是非常重要的，既关系到个人的名声名气，也关系到自己的经济待遇。作为教育工作的管理者，特别是学校基层领导，也常常通过职称的评价手段来调动教师的教学积极性。因此，专业技术职务评审的办法的制订，必须坚持一个原则达到一个目的：以公正、公平为前提，能够起到调动教师工作积极性，促进教师专业发展的目的。
但是我们在坚持教师职称评定的公正公平性原则时，现行的职称管理办法，却违背了实施教师职称等级制度的初衷。没有通过职称的评定手段，促使教师的专业技术水平的持续发展，也没有通过职称管理手段，调动教师的工作积极性，并持久地为教育积极工作。
许多教师在未评上中高级职称前，是为了职称而教书。各地教师职称评定的方案成为了唯一的教育工作的指南，职称成了工作的奋斗目标。许多教师是为职称而写论文，为职称而去参加培训，为职称而去提高学历，为职称去当班主任，为职称去备好课、上好课、去求得好的教学成绩，为职称去辅导学生……。教师这样为职称工作不可厚诽，况且在教师为职称奋斗的过程中，促进了教师自身的发展，也为教育发展作出了贡献。当职称一旦到手，一些教师再也不想努力做这些工作了，大有船到码头车到站的感觉。学习松懈下来，不再愿意花时间去学习提高了，甚至安排培训学习都不愿去；对自己的教育教学行为不愿意进行反思总结，不再愿意写论文，开展教学研究；上课只是为了完成任务，而不是想方设法提高课堂教学艺术和教学效果；班主任不愿当了，辅导指导学生的工作不愿做了，一切只求平淡。这样的现象，不管是我们内地，就是沿海经济文化教育发达的省市也有这种现象。所不同的就是他们还能凭借良好的经济基础及较好的文明程度，通过经济的手段和思想教育工作，促进大多数教师的不断发展。教师职称评定和管理为什么会成为教师专业发展的障碍呢？
一是，在教师职称的评定方法上，过度强调资历，在职称评定量化时教龄分很重。尽管从20世纪末，职称评定相对规范了，方案上的资历分轻了些，但我们的文化，使我们在操作过程中，加入了更多的论资排辈的因素。例如，我们会在评职称时，就说某某参加工作好多年了，中级职称还没有“拿到”（用“拿”，不说“评”），是不是要考虑一下。又如，即使这个教师再优秀，如果是刚调进来，绝对不可能比先进这个学校的老师职称问题解决得早。这样一来，一些教师，可以等着去“拿”职称，再也不会通过不断的学习，努力提升自己的专业水平，努力通过自己的工作成绩去评上职称。而一些年轻的教师，看到自己前面还有一大批等着“拿”职称的人，看不到希望，也就不会努力了。这样就无声中打击了教师的积极性。
二是，评聘分开制度只停留在口头上，没有促使已评上职称的教师进一步发展的有效措施，使多数已有中高级职称的教师再也不想做好应的工作了。这样就出现了评上一个中高级教师，学校就少了一个优秀教师的怪现象。
三是，职称的终身制，同样使教师可以在职称上睡大觉的。我们只是在职称评定上想了一些办法，促使未评职称的教师为职称努力，甚至是拼命地工作，而没有在职称管理上，制订一些措施，对已评上中高级职称的教师工作有所要求。
那么，我们应该怎样使教师职称管理，成为教师专业持续发展的动力呢？我想提出如下几点看法。
第一、围绕促进教师专业可持续发展的目的，不断完善完善教师专业技术职称评审制度。
1、重视教师工作的年度考核。在职称评定中应把年度考核等级作为一个重要指标。因为年度工作考核，是对教师一年工作的整体评价，能评个优是较难的。目前我们调动教师工作积极性的手段，几乎就是评优这个手段了。而且，即使不评职称的教师，也不愿意看到自己在考核中排在最后。
2、教龄和工龄因素，应看轻或取消。我们加重教龄和工龄的分值，使年纪较大的教师能评上职称，看起来是有点象赶人性化的时髦，其实不利教师的整体发展。一些上了年纪的教师，特别是上世纪七十年代及以前参加工作的民办教师，他们由于历史的原因，没有读过多少书，受过多少专业教育，且职称制度是1987年开始，以前没有实施。也许他们在那时是优秀教师，而那时没有什么职称评价体制。而现在，要他们与以后从正规学校毕业，接受过专业教育的年轻教师去竞争，自然不公平。为解决这个问题，有关部门也有考虑，如从去年开始，拿出专项指标给他们，这是对的。
如果，对上世纪八十年代后参加工作的教师，在评职称时，给教龄打分，工作时间久，分就越高，这就不对了，去年分值还提高了许多。因此，一些教学能力、工作态度不怎么样的教师，单凭这一项就可以评上职称。这样一方面，一些思想上不求上进的，不会努力工作，反正可以等职称拿；另一方面打击了工作上进的，成绩也优秀的年轻教师的上进心，他们会这样想“前面还有几个资历比我老的还未评职称，我再努力，也没用的，还是等吧”。无声中学校又多了一个或几个不求上进的年轻教师了。我们应该导向教师把自己工作多年而不能通过自己的工作的成绩解决自己的职称问题视为耻辱，而不是可怜他工作多年了还没有把职称升上去。
3、建立健全有效的评价教师教育教学工作的评价机制，注重教师的教育教学成绩。教师职称应充分体现教师的教育教学能力和水平。而目前能体现教师这方面能力和水平的，我们认为只有教学成绩。而去年某县开始实施的新评价方案中，强调教学常规工作，分值达12分，教学成绩分值也仅18分，后者应该还要高些。而且这年中考学生成绩采用新的等级制，学校不知怎样去评价教师的教学成绩。
第二，围绕促进教师专业可持续发展的目的，加强教师专业技术职称的后续管理。
1、落实好评聘分开制度。现行的制度是，可能全国大多地方都一样，教师评上了中高级职称，就聘为什么职称；没有评上中高级职称的教师，绝对不能聘为中高级职称。但这就可能有问题了：评为中高级职称的教师且具备中高级教师的专业技术能力，自然得聘为中高级教师，由于某些原因，而没有评上职称的教师，特别是新教师，即使能力具备了中高级专业技术水平，也不能享受中高级教师的待遇。这样打击了青年教师的积极性，更不利于他们的成长与发展。实行高评低聘，低评高聘的办法，可以促进教师，特别是鼓励青年教师不断积极发展自我。
2、打破专业技术职务终身制，按一定的法则对教师的专业技术资格实行定性考核。达到规定的要求的，应继续保持有其原有的专业技术职称，对达到相应技术职称要求的，应予以取消原有技术职称资格，并予以低聘。做到职称能上能下、工资收入能高能低。在这种制度下，教师就会即使评上了中高级职称，为了保住这个得之不易的职称，不得不继续象以前一样，不断学习，主动地参加各种培训，努力提升自己的专业素质，不断发展自己。
在教师职称管理上，应赋予学校自主权。学校围绕教师专业发展的目标，通过相关的管理制度和管理手段，建立健全的教师专业技术职务的管理制度，才能保证促进教师自觉地提升个人的教育教学能力，不断引领全体教师专业的持续发展和成长。
2007年5月
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